Nâng cao sức cạnh tranh nhằm giữ vững thị phần xuất khẩu lao động

Khó khăn khách quan:

Từ sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu 2008 đến nay, nền kinh tế thế giới đã có những bước phục hồi, nhưng chưa mạnh và chưa vững chắc. Kinh tế thế giới vẫn đang tiềm ẩn nhiều yếu tố bất ổn.

Sự phục hồi của thị trường lao động quốc tế còn chậm hơn. Ngay cả những nước kinh tế đã phát triển trở lại, họ cũng điều chỉnh thắt chặt chính sách tiếp nhận lao động nước ngoài hơn trước khủng hoảng kinh tế. Cạnh tranh giữa các nước xuất khẩu lao động, do đó thêm gay gắt hơn.

Tiếp theo đó, sự cố biến động chính trị ở Libya, một số nước Bắc Phi và Trung Đông. Đặc biệt là, việc phải đưa về nước trước hạn khẩn cấp trên 10.000 lao động từ Libya vừa gây khó khăn, tổn thất cho người lao động và doanh nghiêp ta, vừa thu hẹp đáng kể thị phần việc làm ngoài nước của lao động Việt Nam.

Trong khi đó, có thị trường cần lao động Việt Nam, nhưng họ lại áp đặt thực hiện “chính sách bia kèm lạc”, như Ả rập Xê út gần đây: Trong một đơn hàng, nếu doanh nghiệp Việt Nam không cung ứng đủ 10% tổng số lao động giúp việc gia đình thì nhà tuyển dụng không làm thủ tục cấp visa cho số lao động đi làm ngành nghề khác.
Có thể nói những khó khăn khách quan từ khi xẩy ra khủng hoảng kinh tế thế giới đến nay là rất lớn, ảnh hưởng xấu đến môi trường mở rộng việc làm ngoài nước cho lao động Việt Nam. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn cho rằng những thách thức xuất phát từ các nhân tố chủ quan dưới đây vẫn là cốt lõi và quyết định.

Những thách thức từ các nhân tố chủ quan:

1. Lực lượng lao động có  nghề, đặc biệt có nghề trình độ cao và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc còn thiếu, không có sẵn để phục vụ kịp thời yêu cầu của nhiều hợp đồng, ở nhiều thị trường. Vì vậy, sức cạnh tranh để chiếm lĩnh thị trường và các hợp đồng với công việc có thu nhập cao của lao động Việt Nam còn thấp.

- Khu vực Đông Bắc Á chưa phải là những thị trường đòi hỏi trình độ nghề của người lao động ở mức cao nhất, nhưng đang cần nhiều lao động có nghề. Những lao động có nghề thực thụ nhất là có trình độ cao dễ dàng được tuyển chọn hơn trong chương trình “cấp phép cho lao động nước ngoài” của Hàn Quốc, hoặc tu nghiệp, thực tập kỹ thuật của Nhật Bản, hay làm việc ở các khu công nghệ cao của Đài Loan, hoặc chương trình tuyển chọn lao động kỹ thuật cao, chuyên gia cho một số nghề ở Nhật Bản, Hàn Quốc. Thực tế, chúng ta chưa đủ lực lượng cung ứng cho các nhu cầu này.

- Trung Đông, Malaysia là những thị trường có thu nhập vào loại trung bình. Tuy vậy, ở các khu vực này cũng rất nhiều công việc lương rất cao, đi kèm đòi hỏi trình độ nghề cao, như thợ kỹ thuật cao, đốc công mà doanh nghiệp ta khó tìm và không đủ để đáp ứng.

2. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tuân thủ hợp đồng và pháp luật của một bộ phận không nhỏ lao động ta trong thời gian làm việc ở nước ngoài còn yếu.

- Hiện tượng vi phạm quy định về trật tự, vệ sinh công cộng, cờ bạc, đánh nhau, uống rượu, nấu rượu lậu, ăn cắp diễn ra trong một số ít lao động, nhưng gây tiếng xấu, làm mất uy tín của lao động Việt Nam;

- Hiện tượng bỏ hợp đồng trốn ra ngoài làm việc bất hợp pháp, hoặc hết hạn hợp đồng không về nước, cư trú bất hợp pháp là khá nghiêm trọng ở một số thị trường: Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản. Cá biệt có những trường hợp người lao động cố tình vi phạm, bỏ trốn ngay tại sân bay sau khi nhập cảnh, (thường là: đăng ký đi làm việc trên biển để dễ được lựa chọn, nhưng trốn ở lại làm việc trong công xưởng; hoặc do biết bị bệnh không đủ sức khỏe, nhưng đã tìm cách lọt lưới để được xuất cảnh).

3. Chất lượng hoạt động của nhiều doanh nghiệp còn hạn chế. Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả tương đối cao mới chiếm khoảng 30% tổng số doanh nghiệp. Những hạn chế của nhiều doanh nghiệp biểu hiện trên các hoạt động cụ thể về: đàm phán, lựa chọn và ký kết hợp đồng, tuyển chọn lao động, về chất lượng đào tạo giáo dục định hướng, về quản lý và xử lý kịp thời những phát sinh vướng mắc của người lao động ở nước ngoài, về tính chuyên nghiệp, chính quy trong hoạt động của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong quản trị doanh nghiệp và trong hợp tác giữa các doanh nghiệp đồng nghiệp với nhau.

4. Việc đáp ứng nhu cầu vay vốn cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài còn gặp nhiều khó khăn, nhất là những người không thuộc đối tượng vay vốn của ngân hàng chính sách xã hội. Tuy không thuộc hộ nghèo, nhưng nhiều người lao động không đủ điều kiện thế chấp để được vay vốn. Nhiều trường hợp ngân hàng chậm giải ngân nên kế hoạch xuất cảnh lao  động của doanh nghiệp bị lỡ lịch với đối tác nước ngoài.

5. Một số cán bộ và cơ quan địa phương chưa tận tâm thực hiện tốt trách nhiệm của mình, vẫn còn không ít  trường hợp gây khó khăn cho doanh nghiệp tuyển lao động.

Một số giải pháp

Thứ nhất, Chuẩn bị nguồn lao động có nghề và ngoại ngữ theo yêu cầu của thị trường:

Nhóm giải pháp này đòi hỏi thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp cả trước mắt và lâu dài:

Về lâu dài: cần mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo nghề ; có cơ chế khuyến khích  đào tạo bám sát yêu cầu thực tế của thị trường cả trong và ngoài nước. Mở rộng hợp tác giữa cơ sở dạy nghề trong nước với cơ sở dạy nghề và các nhà sử dụng lao động nước ngoài để sản phẩm đào tạo đáp ứng yêu cầu về trình độ và công nghệ tiên tiến của nước ngoài. Bên cạnh đó, cần nâng yêu cầu, mục tiêu và phương pháp đào tạo ngoại ngữ từ trường phổ thông đến hệ thống trường nghề, cao đẳng và đại học. Trước mắt, cần thực hiện tốt mấy giải pháp cụ thể sau:

- Sơ kết rút kinh nghiệm và triển khai mạnh hơn nữa việc đấu thầu hoặc giao chỉ tiêu và kinh phí dạy nghề cho các trường có năng lực đào tạo tốt nhất, nhằm đào tạo đón  đầu, tạo nguồn lao động với những nghề mà thị trường cần;

- Lồng ghép việc giao chỉ tiêu dạy nghề nêu trên với đào tạo nghề miễn phí cho đối tượng chính sách và cho người lao động theo yêu cầu của các doanh nghiệp XKLĐ có đăng ký, cam kết thực hiện đào tạo theo đơn đặt hàng;

- Mỗi doanh nghiệp XKLĐ hợp tác với một số trường nghề (kể cả trường đại học), ngược lại, mỗi trường nghề hợp tác với một số doanh nghiệp XKLĐ để tư vấn, tuyển chọn, tạo điều kiện cho số học sinh có nguyện vọng đi XKLĐ được tham gia tuyển chọn. Trong trường hợp cần thiết, có thể bổ túc thêm về nghề, ngoại ngữ cho các ứng viên theo yêu cầu của đối tác nước ngoài.

Thứ hai, nâng cao chất lượng tuyển chọn, đào tạo thực hiện cơ chế thưởng, phạt nghiêm minh để khắc phục những yếu kém, vi phạm trong chấp hành kỷ cương pháp luật của người lao động:

- Doanh nghiệp cần hợp tác chặt chẽ với địa phương, cơ sở đào tạo nghề để nắm chắc và tuyển chọn những người có tư chất tốt, kiên quyết không chọn những người hay gây gổ đánh nhau, nghiện rượu, không chọn những người không có khả năng và nguyện vọng thực sự đi làm việc trên biển cho nhu cầu này;

- Kiểm soát chặt chẽ quá trình kiểm tra sức khỏe để loại trừ sự thẩm lậu nhằm khắc phục tình trạng bỏ trốn ngay khi đến sân bay nhập cảnh do biết có bệnh không đủ điều kiện ở lại nước ngoài làm việc;

- Thực hiện tốt việc đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh. Doanh nghiệp cần chủ động nâng cấp chất lượng đào tạo, giáo dục định hướng trên cơ sở chương trình khung mà cơ quan quản lý nhà nước đã quy định, sử dụng hiệu quả các bài giảng điện tử mẫu mà Hiệp hội đã cung cấp; Đồng thời bổ sung những ví dụ thực tế, những điển hình tốt, những trường hợp vi phạm của người lao động ở nước ngoài và hậu quả xấu của nó. Có cơ chế và cán bộ theo dõi chặt chẽ quá trình đào tạo, để có thể phát hiện, loại trừ tiếp những người lao động biểu hiện ý thức tổ chức kỷ luật kém;

- Doanh nghiệp cần giữ mối liên hệ thường xuyên với đối tác nước ngoài để nắm thông tin về người lao động và định kỳ thông báo cho gia đình họ bằng các hình thức thích hợp;

- Doanh nghiệp cần thực hiện tốt cơ chế khuyến khích người lao động hoàn thành tốt hợp đồng trở về: ưu tiên tuyển đi làm việc ở nước ngoài với thị trường thích hợp; đồng thời tuyển chọn những lao động này làm việc đúng ngành nghề trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Tuyển những người đáp ứng trình độ ngoại ngữ vào làm việc cho doanh nghiệp XKLĐ;

- Doanh nghiệp có phát hiện người lao động gian lận trong tuyển chọn hoặc vi phạm kỷ luật, pháp luật ở nước ngoài bị đuổi về nước, cần thông báo cho chính quyền địa phương để phối hợp tuyên truyền giáo dục, và thông báo cho Hiệp hội để Hiệp hội thông tin rộng rãi trong toàn hệ thống, tránh tuyển những trường hợp này đi làm việc ở nước ngoài.

Thứ ba, nâng cao chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp:

- Nhóm giải pháp này trước hết đòi hỏi mỗi doanh nghiệp rà soát, hoàn thiện định hướng chiến lược phát triển kinh doanh dịch vụ và các thị trường, loại hình cung cấp dịch vụ trọng yếu của mình. Đồng thời, tiếp tục cơ cấu lại, nâng cấp bộ máy cán bộ nhân viên và công tác quản trị doanh nghiệp;

- Triển khai việc quán triệt cho cán bộ nhân viên Bộ quy tắc ứng xử dùng cho các doanh nghiệp Việt Nam đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài (CoC-VN). Chuẩn hóa lại các quy trình nghiệp vụ và quy chế cụ thể phù hợp với yêu cầu của Bộ quy tắc ứng xử. Phân công lãnh đạo và cán bộ chuyên trách theo dõi thực hiện, định kỳ đánh giá rút kinh nghiệm. Coi đây là tiêu chí để nâng cấp thương hiệu doanh nghiệp.

Thứ tư, hiệp hội sẽ tiếp tục hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tập huấn cán bộ doanh nghiệp về CoC-VN; Cung cấp thông tin về các thị trường; Xây dựng các bộ bài giảng và cẩm nang về các thị trường trọng yếu để cung cấp cho doanh nghiệp và cho người lao động.

Thứ năm, đề nghị Ban chỉ đạo XKLĐ các tỉnh, thành phố hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp trong việc chuẩn bị nguồn và triển khai hoạt động XKLĐ trên địa bàn.